Die Gründe für den Mitarbeitermangel sind komplex und es gibt nicht das eine Wundermittel, mit dem sich das ganze Problem auflösen lässt. Diese acht «Baustellen» sollten Hoteliers und Unternehmer im Blick haben, wenn sie auch morgen noch Personal haben wollen…
1. Bye Bye Boomer!
Die in den 1950ern und 1960ern geborenen Jahrgänge stellen etwa ein Drittel der heutigen Bevölkerung. Das heißt ein Drittel der Schweizer ist bereits im Ruhestand oder auf dem Weg dahin. Ein höheres Durchschnittsalter als die Schweiz und Deutschland haben nur Monaco und Japan. Bis 2030 scheiden hierzulande mehr Menschen aus dem Arbeitsmarkt als neue hinzukommen. Das Mitarbeiter-Gewinnungs-Potenzial im EU-Raum ist weitgehend ausgeschöpft.
Die Lösung sind drei As: Ausbildung, Ausland und Angebote für ehemalige Mitarbeitende. Je weniger Menschen auf dem Arbeitsmarkt sind, umso wichtiger ist es, sie für die Berufe im Gastgewerbe zu gewinnen.
Wichtig: Kluge Chefs sollten schauen, wie sie das Know-how ihrer altgedienten Veteranen im Betrieb sichern können. Der ehemalige Oberkellner im Ruhestand mag sicher nicht mehr jeden Tag im Restaurant stehen. Aber vielleicht hat er Interesse, sich etwas dazuzuverdienen, indem er sich ein paar Stunden jeden Monat um die Lehrlinge kümmert? Kreativität und offene Kommunikation sind wichtig, um alle Potenziale auszuschöpfen.
2. Unsicherheit
Der Ruf als krisensichere Branche hat durch Corona und dessen wirtschaftliche Folgen massiv gelitten. So groß die Erleichterung war, als die Behörden den Zugang zur Kurzarbeit aufgrund der Coronakrise vereinfacht haben, so groß ist nun die Ernüchterung. Zehntausende Arbeitsplätze konnten gerettet werden, aber viele davon sind jetzt unbesetzt.
Die Lehre daraus ist klar: Kurzarbeit darf kein bequemes Tool sein, um die Lohnkosten gering zu halten, sondern sollte wieder Ultima Ratio werden, wenn nichts anderes geht. Unternehmer und Führungskräfte sind in diesen Zeiten besonders gefordert. Die Führung muss Präsenz im Unternehmen zeigen, die Mitarbeitenden motivieren und gut kommunizieren.
3. Über-Akademisierung
Fest steht: Immer mehr junge Leute zieht es an die Universitäten und Hochschulen – vor allem in urbanen Regionen. Der Handel, an den das Gastgewerbe die meisten Mitarbeiter verloren hat, wirbt schon lange mit Angeboten für ein duales Studium. Eine andere Möglichkeit, Studienwillige in die Betriebe zu bekommen, sind Praxisjahre zur Anerkennung der Fachhochschulreife.
4. Gehalt und Benefits
Der LGAV und faire Löhne sind und bleiben entscheidend. Dabei muss Gehalt nicht immer in Form von Geld ausgezahlt werden. Das geht los bei vermögenswirksamen Leistungen und Tankgutscheinen, bei deren Regelung ein guter Steuerberater helfen kann, aber muss da nicht enden. Ein Dienstauto für den Koch ist oft sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber oft der lukrativere Deal als eine Lohnerhöhung.
Und auch die Ausstattung mit hochwertigen Mobiltelefonen oder Tablets motiviert nicht nur junge Mitarbeitende, sondern kann bei klugem Einsatz auch die Arbeit im Betrieb erleichtern. Man muss Mitarbeitenden ein stimmiges Gesamtpaket schnüren. Denn sie haben mittlerweile einen ausgeprägten Hang zu einer Work-Life-Balance nach ihren Vorstellungen.
5. Ruf-Reparatur
Wir sind eine öffentliche Branche. Unsere Hotels und Restaurants sind die öffentlichen Wohnzimmer der Gesellschaft. Da spricht es sich schnell herum, wer ein guter Arbeitgeber ist und wer nicht. Einzelne schwarze Schafe können damit den entsprechenden Schlagzeilen schnell jede gute Investition in eine Image-Kampagne zunichtemachen.
Image-Kampagnen können Aufmerksamkeit schaffen, aber am Ende kommt es auf jeden einzelnen an, den Ruf zu reparieren. Wertschätzung, Anerkennung und gute Kommunikation sind das A und O. Für den unternehmerischen Erfolg ist ein gutes Betriebsklima unverzichtbar.
6. Employer Branding
Der Arbeitsmarkt dreht sich, und plötzlich müssen sich die Arbeitgeber bei ihren Arbeitnehmern bewerben. „Schauen Sie sich mal selbst Ihre eigene Webseite aus der Bewerberperspektive an“, rät Employer-Branding-Experte Michael Kasper. Eine Karriereseite müsse dem potenziellen Bewerber klar sagen, warum er bei Ihnen arbeiten soll. „Dann lesen Sie Ihre Stellenanzeigen und am Ende versuchen Sie mal, so ehrlich wie möglich, für sich selbst zu beantworten, ob Sie selbst gerne bei sich arbeiten würden. Das ist nicht leicht, manchmal hilft es auch, wenn man den Partner oder gute Mitarbeiter fragt.“ Die meisten Betriebe haben hier erheblichen Nachholbedarf.
7. Veränderte Werte
Zu viel Work, zu wenig Life. Der Lohn ist nicht das Wichtigste. Die entscheidende Frage ist, ob der Job in der Work-Life-Balance nur Arbeit ist oder auch auf das Life-Konto einzahlt. Habe ich abends noch Energie oder bin ich geschafft? Anhand solcher Fragen entscheiden Menschen, ob sie in ihrem Job bleiben oder nicht. Hier kommt vor allem mit der Generation Z neuer Spirit in die Teams, denen Sinnhaftigkeit wichtiger ist als Bezahlung.
Das heißt, der Chef darf nicht nur anordnen, was zu tun ist, sondern sollte immer auch erklären, warum das zu tun ist. Die deutsche „Hotelier des Jahres“-Preisträgerin Caroline von Kretschmann zeigt mit ihren Tiktok-Videos, wie man die Lebensrealitäten junger Menschen in den Betriebsalltag integrieren kann. Was die Mitarbeiter brauchen, um ihre Work-Life-Balance zu finden, wissen die Mitarbeiter selbst oft am besten: Ein guter Chef sollte zumindest alle zwei Wochen mit jedem Mitarbeiter 15 Minuten sprechen.
8. Arbeitszeiten
Sehr flexible Arbeitszeitmodelle können die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern. 25hours, Ruby Hotels und andere sind mit Pilotprojekten zur 4-Tage-Woche vorangegangen. Gäste müssten sich an kürzere Öffnungszeiten oder mehr Ruhetage von Restaurants gewöhnen. Ziel muss es sein, mit weniger Personal trotzdem ein hohes Niveau zu erreichen oder zu halten.
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