Es ist statistisch belegt und nicht zu leugnen, dass aktuell ein historisch hoher Fachkräftemangel in der gesamten Wirtschaft herrscht. Das Gastgewerbe ist, wie wir wissen, eine der am meisten vom Fachkräftemangel betroffenen Branchen. Eine große und permanente Herausforderung, die sich seit der Pandemie in der Hotellerie zugespitzt hat und aktuell intensiv und weitgefächert diskutiert wird. Ein Inside-Gastbeitrag von Katharina Irniger:
Eine vom Branchenverband HotellerieSuisse in Auftrag gegebene Studie im September 2022, „Fachkräftemangel im Gastgewerbe und die Folgen für Unternehmen, die Branche und den Tourismus“, bestätigt den akuten Mangel. Laut der Studie bewegt sich die Quote der offenen Stellen parallel zu den anderen betroffenen Branchen. Das Gastgewerbe kämpft damit seit Jahren die gleichen Kämpfe wie die IT oder das Baugewerbe, mit Ausnahme des Pandemie-Zeitraumes, in der das Gastgewerbe überdurchschnittlich viele Stellen abbauen musste und seither kompensieren muss.
Im Unterschied zu anderen Branchen zeigen sich aktuell jedoch weit mehr Rekrutierungsschwierigkeiten innerhalb des Gastgewerbes. Gemäß der Studie fehle es an Personal im «Mittelbau», das heißt qualifizierte Fachkräfte mit Berufsabschluss, aber ohne Führungsfunktion.
Die Fragen, die sich daraus stellen: Wieso hat ein Gewerbe wie unseres, das in einem großen Pool an jungen Talenten, Auszubildenden und Quereinsteigern „fischen“ kann, solche Herausforderungen in der Rekrutierung? Wieso fehlt hauptsächlich das mittlere Management? Und was sind Lösungsansätze, um der Branche ein positives und attraktives Image zu verleihen?
Um Antworten auf diese Fragen zu finden, hilft es erstmal, den Begriff „Fachkraft“ als solches zu definieren:
„Als Fachkraft wird überwiegend eine Arbeitskraft bezeichnet, die eine gewerbliche, pflegerische, kaufmännische oder technische Berufsausbildung, vor allem im Rahmen des dualen Systems oder an einer Fachschule, erfolgreich absolviert hat.“ (Quelle: Wikipedia)
Ich gebe Ihnen ein veraltetes Rekrutierungsbeispiel aus meiner operativen Hotelerfahrung: Ein etabliertes Wellnesshotel in der Alpenregion sucht eine erfahrene Sales Managerin mit Fokus auf MICE (Meetings, Incentive, Conventions & Exhibitions). Nach intensiver Wartezeit auf Bewerbungen findet der Betrieb einen passenden Kandidaten: eine kaufmännisch gelernte Vertriebsperson mit Erfahrung und Leidenschaft für die Vermarktung von Wellnesshotels. Die Interviews laufen gut, das Management Team ist begeistert und spricht der Fachkraft ein Angebot aus; jedoch unter der Voraussetzung einer Wohnortverlagerung in die Nähe des Hotels. Der Grund: Die Geschäftsführung empfindet es als wichtig, dass der Mitarbeiter vor Ort sitzt. 5 Tage die Woche; 9-5, ohne Home-Office-Möglichkeiten. Die Rekrutierung scheitert.
Die Entscheidung und Haltung der Geschäftsleitung basiert in diesem Beispiel auf einem sehr klassischen und konservativen Modell, wie es tatsächlich vor Jahren in der Hotellerie üblich war.
Die Karriere eines heutigen General Managers begann (und beginnt heute immer noch) zum größten Teil im operativen Großbetrieb: in der Küche, im Stewarding oder als Doorman. Basierend auf Talent, Erfahrung und Firmenzugehörigkeit klettert der Mitarbeiter, je nach Wunsch und Ehrgeiz, die Karriereleiter bis zum Hoteldirektor hoch. Ein Erfolg, auf den jede/r General Manager/in stolz sein darf; zum einen selbst erreicht durch Disziplin und harte Arbeit, zum anderen gefördert durch Trainings und Weiterbildungen als Fachkraft.
Was aber passiert ab Erreichung einer Führungsposition?
General Manager sowie Abteilungsleiter werden mit den wichtigsten Kompetenzen einer Geschäftsführung allein gelassen – der eigentlichen Unternehmensführung!
Definiert wird diese einerseits durch die Leitung eines Unternehmens und andererseits durch die Tätigkeit des Führens. Also eine Kombination aus betriebswirtschaftlichem Denken und Handeln sowie der Fähigkeit, Teams zu managen. Führungsqualitäten wie Vertrauen, Verantwortungsbewusstsein, Kommunikation, klare Erwartungshaltung, Akzeptanz von Fehlern und Teamwork werden heutzutage vorausgesetzt und sind elementare Komponenten eines modernen Führungsstils.
Es ergibt sich meines Erachtens ein bedeutender Lösungsansatz zur nachhaltigen Verbesserung des Fachkräftemangels, die alle bisherigen Methoden übertrifft und über Jahre hinweg komplett versäumt wurde: Die Stärkung des Mittelbaus, hervorgerufen durch ein UMDENKEN auf Geschäftsleitungsebene!
Die mittlere Management-Ebene, die Brücke zwischen Spitze und Basis eines Unternehmens, dient nicht nur als Sündenbock bei Nichterreichung von Unternehmenszielen wie Gästezufriedenheit oder Kostenreduzierung. Eher liegt es am Unternehmen, den Mittelbau zu fördern, zu motivieren, Stärken und Schwächen zu nutzen, um gemeinsam neue Wege im Rahmen von Mitarbeiterrekrutierung und -bindung zu gehen.
Es braucht ein Lösen von klassischen Modellen und Vorstellungen sowie eine Anpassung an neue Arbeitsmodelle in der gesamten Hotellerie.
FAZIT:
Fachkräfte sind grundsätzlich auf dem Markt verfügbar; was fehlt, sind Führungskompetenzen, um ausgebildete Fachkräfte zu rekrutieren, zu fördern und langfristig an die Branche zu binden.
